سه دشمن حاکم فقط فقیه است مهاجرت معکوس چرا لباس متفاوت؟ حشرات به عنوان غذا

[بیشتر]

فارسی نویسی در فوکاسکی مدل SWOT نمودار جوشن کبیر اصطلاحات رایج در پژوهش نامه سیدمنیرالدین به امام

[بیشتر]

• موانع طراحی حکومت
• داستان ِ بانکدار
• روش محاسبه سود وام بانکی
• مسأله شناخت
• تأمین امام جماعت
• اصول تربیت فرزند
• انرژی‌های غیرهمسو
• مسیر مرجعیّت
• خانواده؛ دشمن کاپیتالیسم
• هویّت ِ بورس
• عشق و فقه
• نواقص العقول
• من؛ مسئول
• فهم غلط از استخاره
• درمان ِ سازمان ِ تنبل
• تحولات اقتصاد کلان
• اولین نرم‌افزار من
• انقلاب در ساختارها
• پول در بانک
• سازمان جبهه
• آسیب فعالیت فرهنگی
• سامانه خانواده
• چرا تعدّد زوجات نه
• هدف ِ ازدواج
• چه کنیم؟
• سبک زندگی
• نسبت عقل و دین
• حل مشکل جبر و اختیار
• پارادوکس طلبه برنامه نویس
• سفرنامه خاورمیانه

[بیشتر]

دبیرستان سرای ایرانی ایده پرتقالی اگر خواننده بازگردد رأی ِ مخفی دستاورد تحصیلی

[بیشتر]

پرسش ساده بود:
چه کنیم تا سازمان ما مبتلا به بلاهای سایر سازمان‌ها نشود!
منظورشان را خوب می‌فهمیدم
آسیب‌ها را می‌دانستم
وقتی بودجه هرز می‌رود
وقتی نیروهای سازمان کم‌کار و تنبل شده
مال‌اندوز می‌گردند
ایده‌ها را سرکوب کرده
مانع رشد و ارتقاء سازمان می‌گردند
روی این موضوع فکر کردم که یک «سازمان جبهه‌ای» چه طور سازمانی‌ست؟!
این‌که بچه‌های جبهه و جنگ سازمان تشکیل بدهند
همین کافیست تا آن سازمان را مانند جبهه
فعّال و پویا و سرپا نگه دارد؟!
از این قبیل پرسش‌ها پرسیدم تا آسیب را تحلیل کردم و به ریشه‌ها دست یافتم
شاید هم فقط گمان می‌کنم که دست یافتم!

آن‌چه گذشت
اجبارِ سازمان
حتی زمانی که فقط هابیل و قابیل بودند، همراه با پدر و مادرشان، آدم بود و چند فرزندش، آن روز هم «تقسیم کار» وجود داشت. منابع تاریخی تصریح دارند به این‌که یکی دام‌پروری می‌کرد و دیگری کشاورزی.
اگر چه تا پیش از رنسانس و پیشرفت مادی ناگهانی دنیای غرب، سازمان‌ها کوچک بودند و ساده، اما بودند. قبایل سازوکار مشخصی داشتند و بر مبنای تقسیم کار عمل می‌کردند.
ناگزیر هم بودند. انسان‌ها همیشه ناگزیر به تقسیم کار بودند و تقسیم کار یعنی «سازمان»؛ این‌که افراد وظایف متفاوتی داشته باشند و کارهای مختلفی انجام دهند که در نهایت، حاصل کارشان به هم پیوند بخورد و یک منتجّه و محصول واحد را تأمین نماید.
همان آنی که پروردگار دو انسان خلق کرد؛ آدم و حوا، نگاه سازمانی به بشر داشت و توقّع رفتار سازمانی از وی. ملائک در آن‌سو و بهائم در سوی دیگر، هر دو «نظام» دارند، نظامی ربوبی که در جایی ورای «اختیار» آنان رقم می‌خورد، اما انسان متفاوت با آنان خلق شده است و دارای اختیار، تا «نظام‌سازی» کند.
«جبهه» نیز بخشی از نظام است؛ نظام اسلامی و فراتر از آن، نظام خلقت و خود، البته یک نظام. جبهه نظام دارد و سازمان می‌خواهد و رفتار سازمانی قطعاً در آن تعریف می‌شود؛ رفتارهایی متفاوت در افرادی متفاوت که می‌بایستی در یک‌جا به هم پیوند بخورند و سازمانی را شکل دهند؛ سازمان جبهه!
نظام ارزشی
سازمان مبتنی بر نظام ارزشی‌ست. ارزش‌هایی که جایگاه افراد را در سازوکار آن نظام تعریف می‌کند؛ به افراد امید می‌دهد و انگیزه برای حرکت و تلاش فراهم می‌نماید. دوری از ارزش‌ها «تحقیر» به همراه دارد، تا نیروهای انسانی سازمان از آن بگریزند و نزدیکی به ارزش‌ها با «تجلیل» و «تشویق» همراه، تا جلب نظر نماید و کشش ایجاد کند.
«مدال‌ها» و «جوایز» آدم‌ها را می‌کِشند و «مجازات‌ها» و «شماتت‌ها» آن‌ها را از پشت سر هُل می‌دهند که در مسیر ارزش‌ها گام بردارند و همگی در کنار هم، با همه تفاوت‌ها، نظامی واحد را بسازند.
اگر هر کدام از این دو بال سازمان دچار آسیب باشند، یکی ضعیف عمل کند و دیگری قوی، یا کمیّت و کیفیت آن‌ها با ارزش‌ها به خوبی متناسب نشده باشد، افراد را گرفتار سرگشتگی می‌کند و هر کدام به مسیری می‌روند و طریقی متفاوت می‌جویند. جامعه متشتت می‌شود و از نظم نظام می‌کاهد. این‌چنین وضعیتی را «هرج و مرج» می‌نامند.

[ادامه دارد...]

• سازمان جبهه 11
• سازمان جبهه 10
• سازمان جبهه 9
• سازمان جبهه 8
• سازمان جبهه 7
• سازمان جبهه 6
• سازمان جبهه 5
• سازمان جبهه 4
• سازمان جبهه 3
• سازمان جبهه 2
• سازمان جبهه 1

کلام آخر
بنا بود «در یک جمله آسیب اصلی در سازمان‌های فرهنگی و یک راهکار مهم» نوشته شود. اما این نوشتار با بیان دو شیوه متفاوت در عملیات فرهنگی، گروه‌های جهادی و سازمانی را تفکیک نموده، آسیب اصلی و محوری هر کدام را بر شمرد. به تفصیل توضیح داد و به یک راهکار ترکیبی رسید؛ ترکیب ارزش‌های حرکت جهادی با کارآمدی‌های فعالیت سازمانی. این راهکار مهم، طراحی الگویی برای جهادی‌کردن سازمان‌های فرهنگی‌ست.
ریشه‌های فساد در سازمان‌های فرهنگی اکنون بر ما کاملاً واضح و روشن است. اگر این ریشه‌ها هدم نگردند و نابود نشوند، هر چه به شاخ و برگ‌ها رنگ و لعاب دینی بزنیم، اثر نمی‌کند و مجدداً فساد چهره منحوس خود را از لابه‌لای ظواهر دینی می‌نمایاند. کار به ریش و تسبیح، اسلامی نمی‌شود و با بسم‌الله گفتن قبل از آشامیدن و الحمدلله گفتن بعد از آن، شراب حلال نمی‌گردد و این جز توهینی به مقدّسات اسلامی نیست.
این‌که معماری پیکره سازمان فرهنگی‌مان را بر ظلم و بی‌عدالتی بچینیم و فرعونیّت را بر ساختار اداری حاکم سازیم و روابط انسانی را آن‌طور که کفّار تعریف کرده‌اند ترتیب دهیم، لاجرم به اشرافی‌گری و تجمّل‌پرستی منتهی می‌گردد و هیچ رنگ اسلامی نمی‌تواند این طینت ناپاک را پاک نموده و تطهیر نماید.

خلاصه تمام مطالب ذکر شده را در این نمودار می‌بینید:

[تصویر بزرگ]

پ.ن.
توجه به این نکته لازم است که:
جامعه نیز یک سازمان است
نظام اسلامی نیز یک سازمان است
جمهوری اسلامی ایران یعنی
پس تمام آن‌چه در تحلیل آسیب‌ها بیان شد
و ارائه راهکار
در آسیب‌شناسی نظام اسلامی نیز مصداق دارد
و قابل تطبیق می‌باشد.

افزایش راندمان؛ با کاهش مصرف و افزایش تولید
بیشترین هزینه‌های سازمان در حال حاضر، جایی که رقم‌های درشت مصرف می‌گردد، همان تشریفاتی‌ست که هست تا تفاوت فاحش مدیر و کارمند را نشان دهد. مضاف به هزینه‌های گزافی که برای کنترل و نظارت بر مدیران و کارمندان صرف می‌شود تا تضمین کار صحیح آنان باشد.
ما با کاهش درآمد مدیران، نه تنها مستقیماً هزینه‌های سازمان فرهنگی را پایین آورده‌ایم، به صورت غیرمستقیم با تغییر آدم‌های فعّال در سازمان، تولید را افزایش داده، در نتیجه راندمان را بالا برده‌ایم.
از سوی دیگر، ریزش عظیمی از نیروهای کاری خواهیم داشت که تا دیروز فقط برای کسب درآمد به سازمان فرهنگی ما می‌نگریستند و امروز که ناامید شده، از مجموعه خارج شده، باری از دوش سازمان برداشته‌اند. این‌ها برای سازمان بیشتر هزینه داشته‌اند تا فرصت.
طرد اخلاق رذیله؛ چاپلوسی، غیبت، خبرچینی، تهمت و افترا
وقتی رقابت برای کسب سمت مدیریت نباشد، جز دعوت «و سارعوا إلی مغفرة من ربّکم»، اخلاق رذیله از سازمان رخت بر می‌بندد. کارمند توجیهی برای خود ندارد تا چاپلوسی مدیر نماید و حسادتی در او شکل نمی‌گیرد تا با خبرچینی و غیبت و تهمت و افترا هوای نفس خویش ارضا نماید.
در چنین سازمانی پرسنل مراعات حال دنیای ریاست را نمی‌کنند، ملاحظه رفیق و همکار نمی‌نمایند، زیرا منفعت مادی دندان‌گیری بر آن مترتّب نیست. آدم‌های ضعیف‌الایمان هم سودی در بروز خُلق رذیله ندارند.
بی‌نیازی از توسعه نهادهای گزینشی و حراستی، با اتکا به خودمراقبتی پرسنلی
دقیقاً به همین دلیلی که عرض شد؛ حذف کارآمدی اخلاق رذیله در کسب منافع بیشتر برای کارمند، پرسنل تمایل بیشتری دارند که در صورت تخلّف دیگری،‌ حتی مدیر، از آرمان‌های سازمان، گزارش کرده و وی را رسوا نمایند. وعده سازمان اطلاعاتی شصت میلیونی این‌جا تحقق می‌یابد، هر فرد از سازمان یک مأمور اطلاعاتی سازمان است.
چرا؟! زیرا منفعتی مادی او را به پنهان کردن گناه دیگران تشویق نمی‌کند و اگر ریاکاری وارد سازمان شد، تا با تحمّل موقتی سختی‌ها، نیشی به پیکره سازمان بزند، اطرافیان که آگاه شوند که البته می‌شوند، منافق دستاویزی برای فریب ندارد، رنگ می‌بازد و رسوا می‌گردد.
این اتفاق‌ها در ابتدای انقلاب اسلامی مصادیق فراوان دارد، زمانی‌که هنوز نظام کاپیتالیستیِ سلسله‌مراتبیِ پرداخت حقوق بر نهادهای انقلابی سایه نیانداخته بود.
کاهش هزینه‌‌های نظارت و بازرسی
وقتی فرهنگ اطلاعات شصت میلیونی بر سازمان حاکم شود، می‌توان از هزینه‌های نظارت و بازرسی و ارزیابی و کنترل کاست. نیروهای آن را کاهش داد و دستگاه‌ها و ابزارهای پیشرفته نظارتی را جمع کرد و فروخت.
سازمان کاهش هزینه وسیعی از این بابت تجربه خواهد کرد که می‌تواند این هزینه برگشتی را در مسیر تولید بیشتر به جریان اندازد.
هم‌افزایی ایمان سازمانی در پرتو «انعکاس اجتماعی»
انعکاس اجتماعی مقوله عجیبی‌ست. همین آدم‌ها وقتی تنها هستند اِبا دارند صدای خود را بلند کنند و شعار دهند، ولی گرد هم که می‌آیند، در اجتماعات وسیع، تا نهایت توان صدا را بلند می‌کنند و با شور و شوق عجیبی شعارهای راهپیمایی را بانگ می‌زنند. حسّ قدرتمندی از همگرایی، آن‌ها را اشباع می‌نماید و پشت به پشت یکدیگر، خواسته‌شان را فریاد می‌کند. افرادی که وقتی تنها بودند، حرف‌شان را می‌خوردند و تلاشی برای ابراز آن نداشتند.
آن‌هایی که کنسرت‌های بزرگ موسیقی را تجربه کرده‌اند، همین ویژگی را در آن مکان‌ها نیز گزارش نموده‌اند. تفاوت فاحشی میان گوش کردن یک سرود با هدفون دیده شده است با شنیدن همان در یک کنسرت پرجمعیت. اگر چه کیفیت صدا امروزه به مدد فن‌آوری آن‌چنان افزایش یافته که چیزی از کنسرت کم ندارد، اما چیزی در حضور جمعیت هست که در هدفون نیست و آن همان «انعکاس اجتماعی»ست.
یک آینه یک تصویر را نشان می‌دهد و دو آینه دو تصویر. هر فردی می‌تواند تجربه کند و خود را در دو آینه دو بار ببیند. اما اگر آینه‌ها را موازی قرار دهی، مانند آن‌چه در گذشته‌ها رسم سلمانی‌ها بود، بی‌شمار تصویر می‌بینی، بی‌شمار تصویری که پیوسته تکرار می‌شود.
انعکاس اجتماعی ترسیمی انسانی از همان رویدادی‌ست که در دو آینه موازی رخ می‌دهد. فرد الف آرام خواسته خود را بیان می‌کند، فرد ب جرأت می‌یابد و خواسته‌اش را بلندتر می‌گوید. فرد الف از این‌که دیگری با او همراه است، صدای خود را بلندتر می‌نماید، کشش این تکاثر تا جایی پیش می‌رود که اجتماعات بزرگ، جسارت بیان خواسته‌های بزرگی را دارند.
سازمانی که بر اساس تقوا هرم مدیریت خود را چیده است، انعکاس اجتماعی در ایمان ایجاد می‌کند. خلاف آن‌چه امروزه در سازمان‌های ما روی داده که انعکاس اجتماعی بر فساد بسته شده و هر که بیشتر توان فریب داشته باشد، حمل بر زرنگی شده، ستایش می‌شود. ارزش‌ها دگرگون می‌شود یعنی، با شتابی وصف‌ناپذیر.

[ادامه دارد...]

طراحی «سازمان جهادی» برای مدیریت فعالیت‌های فرهنگی
وقتی «جهادی»مان آسیب دارد، «سازمانی»مان را هم غربی‌ها طراحی نموده، قوانین استخدامی و حقوقی‌اش را طوری نوشته‌اند که به هیچ صراطی مستقیم نشود، راهی نیست جز این‌که سازمانی نو طراحی کنیم. سازمانی که بر الگوی حرکت جهادی شکل بگیرد و همان مبانی را تشکیلاتی نماید.
تعریف سازمان جهادی
سازمان جهادی نوع جدیدی از سازماندهی نیروها و امکانات است. نه بر اساس انباشت سرمایه کار می‌کند و نه بر اساس تساوی مطلق درآمدی. نه کاپیتالیستی‌ست و نه سوسیالیستی. نه شرقی و نه غربی.
درآمد هر فرد به اندازه زحمتی‌ست که می‌کشد و کاری که بالفعل انجام می‌دهد. او که تحصیل کرده، خُب، مال داده، وقت داده، علم کسب کرده. اکنون چرا باید سازمان هزینه «دکترای» او را بپردازد؟! اگر این تحصیلات توانسته توانمندی وی را در انجام امور بالا برد، این را باید بعینه دید. باید در محصول مشاهده کرد.
سازمان جهادی دستمزدها را مساوی تقسیم می‌نماید و در این میان هیچ تفاوتی میان مدیر و کارمند نیست. اما مدیری که قابلیت بیشتر دارد، طبیعتاً بیشتر درآمد به دست خواهد آورد، وقتی در یک‌ساعت کار، قدر دو ساعتِ یک کارمند جزء کار می‌کند، زیرا تخصص دارد، تحصیلات دارد و کارآمدی‌اش بیشتر است. درآمد را کارآمدی تعیین می‌نماید، در صحنه عمل.
اما در عین مساوی بودن دستمزدها، نسبت به کار انجام شده، توقع از مدیر و کارمند یکسان نیست. مدیر مدام در مظانّ اتهام است. هزینه مدیر بودن بالاست. مدیر پیوسته بازخواست می‌شود؛ هم نسبت به اشتباهات خودش، هم نسبت به اشتباهات زیردستانش. هر فردی در سازمان، هم مسئول عمل خود است و هم مسئول عمل و فعل کارمندانش. بنابراین، هر چه پست سازمانی بالاتر رود، مخاطرات و مسئولیت‌ها زیادتر شده، سختی کار بیشتر می‌گردد.
سیستم‌های خودکنترلی سازمان جهادی
بر اساس همین الگوی ساده‌ای که عرض شد، سازمان جهادی قدرت‌های شگفتی در کنترل درونی خود پیدا می‌کند.
ممانعت از ورود دنیاپرستان
بدون نیاز به هیچ گزینشی، اصلاً حراست و نگهبانی و مدرک و هزار کنترل پیش‌استخدامی لازم نیست، خودبه‌خود آدم‌های دنیاپرست وارد سیستم نمی‌شوند.
به جای این‌که حشره‌کش بیاوریم و هزینه‌های سرسام‌آور تورهای ضدپشه را بپردازیم، کافیست شیرینی را برداریم. شیرینی نباشد مگس نیست. سازمان جهادی طعم لذیذ دنیاپرستی را از ذائقه مدیران حذف می‌نماید.
تعیین خودکار سلسله‌مراتب مدیریت بر اساس تقوا و اخلاص
وقتی قدرت بیشتر با سختی فزون‌تر مواجه باشد، چون تحمّل سختی با میزان تقوای فرد نسبت مستقیم دارد، او که خداپرست‌تر است آمادگی بیشتری برای تحمّل رنج از خود نشان می‌دهد، به سادگی و به صورت کاملاً خودکار، باتقواتران در بالای هرم مدیریت سازمان قرار می‌گیرند.
افراد ضعیف‌تر هم ترجیح می‌دهند در سطوح پایین‌تر به همکاری خود با سازمان ادامه دهند و برای بالاتر رفتن رغبتی نشان نمی‌دهند. در جنگ هم وقتی قرار بود فرمانده خودش به عملیات شناسایی برود، کمتر کسی هوس فرمانده بودن به سرش می‌زد.
ما چقدر باید هزینه کنیم تا تقوای انسان‌ها را محک بزنیم، اعتماد کنیم و سمت‌های مهم را به ایشان واگذاریم، آن‌هم تقوایی که در طول زمان تغییر وضعیت می‏دهد. چه بسا باتقوا بوده و ما به مدیریت سازمان فرهنگی‌مان گذاردیم، امروز از دست داده، چطور بفهمیم و برداریم؟! می‌ماند و فساد می‌آفریند. آن‌هم تقوایی که سنجش آن دشوار و زمان‌بر است و احتمال ریا و تظاهر، تشخیص آن را تقریباً محال می‌نمایاند.
وقتی از نسبت‌ها استفاده کنیم، تحمّل سختی با تقوای حقیقی نسبت مستقیم داشته، کار ما ساده نموده، سخت کردن محیط کار مدیران، نتیجه می‌دهد نظام سلسله‌مراتبی تقوا در سازمان را. اطاعت‌پذیری کارمندان هم به حسب ایمان‌شان محقق خواهد شد، نه بر اساس تحقیر ناشی از تفاوت در الگوی مصرف سازمانی.

[ادامه دارد...]

گریه‌اش بند نمی‌آید
با عیدی‌های خودش خریده بود
نه چندان گران
ولی دوستش داشت
تا این حد؟!

یعنی این‌قدر توپتو دوست داشتی؟
تو که دو تا توپ دیگه هم داری؟!
- این یکی فرق می‌کرد
این خیلی نرم بود
یه بار اون یکی توپم خورد توی سرم خیلی درد گرفت
ولی این یکی خوب بود

داشت بازی می‌کرد که سوراخ شد
همین چند روز پیش



سر نهار که دیدم هنوز ناراحت است
حرف‌هایی زدم
برای تسکین آلامش
- سیداحمد! امام علی (ع) یه حرف خیلی عجیبی داره
می‌دونی چی؟!
یه جمله خیلی جالب
من عربی‌شو برات می‌گم
بعد فارسی‌شو:
لدوا للموت وابنوا للخراب!
می‌تونی بگی یعنی چی؟!
سیدمرتضی: من بگم؟! یعنی همه چیز یه روزی خراب می‌شه!
تقریباً...
کاملش این طور معنایی داره:
وقتی بچه‌دار می‌شی، بدون که یه روز باید از این دنیا بره
وقتی هم چیزی می‌سازی، بدون که یه روزی باید خراب بشه
مثلاً به این ظرف شیشه‌ای نگاه کن
این شکستنیه
یعنی بالاخره یک روز می‌شکنه
توپ تو هم بادکردنی بود
بالاخره یه روزی باید می‌ترکید
این دنیا که باقی نمی‌مونه
خاصیتش این طوریه اصلاً

خدا هم به ما گفته:
لاتأسوا علی مافاتکم و لاتفرحوا بما آتاکم
وقتی چیزی از دست رفت، رفته
غصه خوردن واسش چه فایده‌ای داره؟!
فقط آدم‌های ضعیف‌اند که برای این جور چیزها گریه می‌کنند
آدم قوی راه حل پیدا می‌کنه، غصه نمی‌خوره!

تمام شد!
بله، تمام شد.
بعد از آن دیگر نه گریه کرد
و نه اصلاً از آن توپ یاد کرد
داد به من تا برایش کلاهش کنم
و من با قیچی از وسط بریدم
توپ تبدیل به دو کلاه شد
گذاشت روی سرش و خوشحال و خندان...! :)

حالا یک سؤال:
آیا یک توپ ترکیده این همه وقت گذاشتن می‌خواهد؟!
پدر یا مادر باید این همه برای آن صحبت کنند؟!
قرآن بخوانند و حدیث بگویند؟!
یا بهتر است کودک را رها کنیم تا خودش با مشکلش کنار بیاید؟
آبدیده گردد و از غمش تجربه کسب کند؟!

خیر...
به نظر من این ده دوازده سال نخست زندگی
هر حادثه کوچکش خیلی بزرگ است
هر اتفاقی که می‌افتد
حتی به اندازه ترکیدن یک توپ
حتی یک غم ساده و کوچک برای کودک
این‌ها همه «نخستین‌ها»ی کودک‌اند
و این نخستین‌ها
تمام آینده او را می‌سازند
تمام شخصیت او را
چیزی که خواهد «شد»
این‌ها برای مادر و پدر فرصت‌اند
برای والدین
که از همین مجراها وارد شوند
از همین چالش‌های کوچک
و شخصیت او را پرداخت نمایند
گوشه‌های تیز و ناهموار را

قبل‌ترها استادی می‌گفت:
کودک چون خمیری‌ست
به دست والدین
تا او را شکل دهند و حالت گیرد
ولی...
سال‌های بودن ِ با کودکانم ثابتم کرده
کودکان سنگ‌هایی هستند تازه از کوه کنده شده
دیده‌اید چقدر تیز و برنده
با شکل‌های ناجور و ناهنجار
پدر و مادر کارشان ساییدن لبه‌هاست
تا نرم شود و شکل گیرد
چون سنگ‌های لطیف ساحل دریا
عقیق شوند یا فیروزه
نگین انگشتری خلقت
خارا نمانند و بدشکل!

شاید این نگاه دقیق‌تر تربیت را توصیف نماید...

نمایش آسیب‌های متوجه نظام از زاویه محوریت یقین فردی
حالا بیاوریم تاریخ را به زمان حال. آن روز آن طور شد. امروز چه می‌شود اگر همان اشتباهات تکرار گردد؟! لایُلدغ المؤمن من جُحر مرّتین را که از رسول خدا (ص) شنیده‌ایم. آن روز اولین مواجهه شیعه با چنان اوضاعی بود. به مانند آدم ابوالبشر که فریب ابلیس را خورد، نه چون ضعیف بود، چون تا آن روز قسم دروغ نشنیده بود و گمان نمی‌کرد مخلوقی بتواند به نام خالقش قسم بخورد و کلام دروغ براند. ما نمی‌دانستیم که «یقین» هم ساختنی‌ست و کفار یاد گرفته‌اند این مقوله را.
اگر نشان دهیم به خواص‌مان که اگر یقین فردی را حجّت بدانید، چه بلاها سر نظام خواهد آمد و چگونه عِضین خواهد شد، پاره‌پاره، امید که به تکاپو افتند و تدبیر کنند.
ترویج اندیشه استقراء‌محور شهید صدر (ره) و شیوه نوین وی در تبیین برهان نظم
شهید صدر (ره) توجه به این معنا پیدا کرده بود. ایشان متوجه اشکالاتی در توصیف «یقین ناشی از تواتر» شد. دنباله‌اش را که گرفت، دید بیان «برهان نظم» هم خالی از ایراد نیست، در اثبات واجب‌الوجود. کتابی که ایشان در منطق نوشته، انقلابی روشی در منطق است.
اگر چه بزرگان فلسفه در حوزه با نگرش ایشان همچنان مخالفند، اما ایشان تلاش کرده نوعی از استقراء را تعریف نماید که مفید یقین است. این نوع یقین کارآمد است و می‌تواند متّکای سازمان‌های فرهنگی گردد.
ظاهراً همین بحث را از زاویه فلسفی هم نگاشته، اما نوشته‌ها در حمله بعث به خانه‌شان مفقود شده، به روایت شاگرد ارشد ایشان؛ سیدکاظم حائری.
ترویج نظریات شهید سیدمحمدباقر صدر (ره) می‌تواند نگرش متدیّنین نسبت به یقین را تعدیل نماید و این دگمیّت، تحجّر و استبداد رأی را که آفت اصلی تجمّعات دینی سده‌های اخیر ماست از میان بردارد.
ترویج دیدگاه‌های انتقادی استاد حسینی الهاشمی (ره) به حجیّت یقین فردی
استاد حسینی الهاشمی (ره) به زعم حقیر نخستین اندیشمندی‌ست که به تفاوت یقین فردی و یقین اجتماعی به صورت مبسوط پرداخته است. ویژگی‌های هر یک را برشمرده، آسیب‌شناسی نموده و راه‌حلی برای دست‌یابی به نوعی یقین اجتماعی ارائه کرده.
توجه دادن به این حجم مطالعات و تدبّرات و پژوهش پیرامون ماحصل فعالیت این استاد فرزانه، می‌تواند گامی باشد در مسیر رهایی از حجیّت خانمان‌برانداز یقین فردی، نوعی خلط میان یقین بمثابه حالت با یقین نظری.

[ادامه دارد...]

نهراسیدن برای از دست دادن مدیران دستمزدمحور
می‌روند که می‌روند. از این نباید ترسید. این‌که عده‌ای از مدیران می‌روند، از کارشناسان می‌روند، این نباید نگران‌کننده باشد. اتفاقاً مایه شادی‌ست. آن کارشناسی که برای بریدن گوش سازمان تا کنون مدیر بوده، قصد پرکردن جیب خود داشته، دزد با چراغ است، بگذار برود در سازمان خصوصی خود هر چه می‌خواهد بچاپد. چرا در سازمان فرهنگی ما بماند؟
نترسیم از این‌که اگر به آقای الف میز دراز ندهیم و اتاقش را عریض نکنیم، عرض و طول خودرویش اگر کم شود، روی ترش می‌کند و به سازمان رقیب می‌رود. از این نهراسیم. اصلاً او باید برود تا سازمان فرهنگی ما اصلاح شود، جهادی شود و خدمتش به اسلام بیشتر گردد. خود او مزاحم است. او باید برود و ما طوری سازمان را طراحی می‌کنیم که این‌طور آدم‌ها بروند، ولو دانشمند باشند. ما این‌طور دزدهای چراغ به دست نمی‌خواهیم.
باز شدن فضا برای مخلصین
این‌جاست که ترکیب جدیدی به نام «سازمان جهادی»‌ شکل می‌گیرد. سازمانی‌که آدم‌هایش اگر چه کسب و کار می‌کنند و درآمد دارند، اگر چه کارشان گستره وسیع دارد و سازمان‌یافته است، ولی اخلاص دارند.
مزدبگیران که بروند، جا برای صالحین باز می‌شود. آن‌هایی که به خاطر اسلام حاضر به شهادت بودند و هستند، حالا که جایگاه ریاست خالی شده، حالا که مدیر بودن هزینه دارد، باید از جیب بگذاری و مانند کارمندانت به ماهی یک‌بار خوردن مرغ بسنده کنی، بلکه هم کمتر، حالا اهل اخلاص پیدایشان می‌شود. از هر طرف سر می‌کشند و جمع می‌شوند. سازمان أسّس علی التقوی می‌گردد. این‌ها برای ادای تکلیف می‌آیند و اگر مدیر می‌شوند، نه برای اعتبار و آبرو، که برای خدمت است. جبهه‌ها این‌طور اوایل جنگ تحمیلی مدیریت می‌شد.
این‌ها همان مادران واقعی فرهنگ‌ند، آنانی که سازمان‌های آسیب‌زده طردشان کرد، غار تنهایی پناهشان شد و به انزوا کشیده شدند. آن‌هایی که عقب افتادند، اکنون جلو می‌ایستند، الگو می‌شوند و فرهنگ می‌زایند، زیرا این‌ها برخلاف قبلی‌ها سترون نیستند،‌ اینان زایندگان فرهنگ اسلامی‌اند.
تغییر نگرش فلسفی از یقین فردی به یقین اجتماعی
اما همین‌ها هم آسیب دارند. دیدیم وقتی جهادی کار می‌کردند هم تنازع داشتند. سر نه دنیا، که آخرت. برای آخرت با هم دعوا می‌کردند. این یکی اصول‌گرا، آن یکی هم. اما دعوا دارند، نه برای این‌که تقابل دنیا و آخرت را رقم زنند، برای این‌که از دو روش مختلف، با دو داده مختلف، با دو ذهنیّت عادت کرده به موضع‌گیری‌های مختلف، به یقین رسیده‌اند. ما هم به آن‌ها گفته‌ایم: «یقین حجّت است ذاتاً، مادامی‌که هست، تخلّف از آن مشروع نیست». یقین ارسطویی را از فضای ذهن آوردیم به فضای رفتار، بردیم در دایره موضوعات شرعی، حالا احکام شرعی را بر همین یقین ذاتی بار می‌نماییم.
نشان دادن احتمال بطلان یقین فردی و آسیب‌های ناشی از آن با یادآوری تاریخ
تاریخ را باید نشان‌شان دهیم. این‌که انگلیسی‌ها آدم فرستادند برود پیش مرحوم آخوند (ره) خمس بدهد و بعد بگوید شیخ فضل‌الله فلان. پیش سید طباطبایی یزدی (ره) هم برود علیه آخوند بگوید. آن‌وقت دو مرجع تقریباً هم‌رتبه را روبه‌روی هم قرار دهد. سیدمحمدکاظم را مقابل شیخ‌محمدکاظم، آن یزدی و این خراسانی. مردم ایران هم دوپاره شوند، گروهی به تبع آخوند مشروطه‌خواه و گروهی به پیروی از صاحب عروه، ضد مشروطه، هم را بکشند و به خاک و خون بکشند و شیخ فضل‌الله نوری، نماینده میرزای شیرازی که استاد هم صاحب کفایه است و هم صاحب عروه، بر دار رود. حالا چه آخوند به آن فتوا داده باشد یا که نداده باشد، حداقل انگلیسی‌ها که شایعه کردند و مردم را به تردید انداختند. به مدد یقینی که برای مراجع شیعه «ساختند».
وقتی حجیّت یقین ذاتی شد، «یقین سنتزی» هم حجیّتش را با خودش دارد و عمل به آن مجزی خواهد بود و کفّار بعد از رنسانس یاد گرفتند چگونه یقین سنتز کنند و برای مراجع و بزرگان موضوع بسازند و موضوع، تکلیف ایجاد کند و تکالیف به دلیل حجیّت ذاتی یقین متخالف شود و به تضاد و تقابل انجامد. این‌جا چه باید کرد؟!
این تواریخ را نشان خواص بدهیم تا بدانند با چه مصائبی روبه‌رو هستیم، اگر به یقین فردی ارسطویی بسنده کنیم و آن را به شرع منسوب سازیم و بگوییم: اصلاً شارع خودش حجیّتش را از قطع گرفته‌، چگونه می‌تواند حجیّت را از قطع سلب نماید؟!

[ادامه دارد...]

چشم می‌بیند
دل می‌خواهد
برای همه همین است
تا نفس ما رام نشده باشد
تحت سیطره عقل در نیامده
می‌خواهد
و بر خواستنش پای می‌فشارد



سیدمرتضی در سه‌شنبه‌بازارمان دید
کیسه بوکسی را
و اصرار به خریدن
فروشنده هم 30 هزار تومان قیمت گذاشت
پرسیدم داخلش چیست؟
- ویسکوز
همین الیاف نایلونی‌ای که در بالش‌ها اخیراً پر می‌کنند
خب این چطور بوکسی خواهد شد؟!
و چه خاصیت قدرت‌افزایی خواهد داشت؟!
این شد که گفتم:
«سیدمرتضی
این هم گرونه
هم محتویاتش به درد نخور
اجازه بده یکی واقعی‌اش را برایت تولید کنم!»

خوشحال نشد
ولی خواهشم را پذیرفت
عکس مرد عنکبوتی روی کیسه بوکس مستش کرده بود
نمی‌توانست آرام بگیرد
ولی قبول کرد تا هفته بعد صبر کند
تا اگر من کیسه بوکس مقبولی برایش نساختم
همان را برایش بخرم!

پارچه‌ای نخی و محکم برداشتم
لوله‌وار دوختم
یک دایره برای انتهای آن
و چند بند برای ابتدا
و رفتم بازار کهنه
نجار خاک ارّه را رایگان در اختیارم گذاشت
خاک‌اندازی داد و کیسه را پر کردم
کیسه دومی هم مانند آن دوخته بودم
برای حمایت بیشتر
این را در آن قرار دادم
و از سقف آویختم

سیدمرتضی خیلی خوشحال شد
گفتم حالا خودتان مرد عنکبوتی بکشید
یا هر چیز دیگری که دوست دارید
نقاشی کردنش با شما
مریم استقبال کرد
اما سیدمترضی مخالف: «نه، همین‌طور سفید باشه!»
دیدم قشنگ نیست
با هم رفتیم پارچه‌فروشی
چهارنفری
سپردم به خودشان سه نفری
پارچه‌ای را انتخاب کردند
همین که در تصویر می‌بینید
مدرسه موش‌ها



اندازه‌ها را گفتم
یکی پارچه را پهن کرد
یکی قیچی را برداشت و برید
یکی هم آن‌طور که گفتم زیر چرخ گذاشت و دوخت
البته معلوم است که این آخری کدام‌شان بود؛
مریم مدتی‌ست استفاده از چرخ خیاطی را به طور کامل فراگرفته! :)

و امروز آن‌ها یک کیسه بوکس دارند
کیسه بوکسی که خودمان در خانه تولید کرده‌ایم
یک تولید ملّی! :)

پ.ن.
از سیدمرتضی پرسیدم راضی هستی
یا این‌که برویم مردم عنکبوتی را بخریم؟
راضی شد و قبول کرد
گفت همین خوب است و آن یکی را نمی‌خواهد!

«چرا من نرم نون بخرم؟!»
معمولاً سیداحمد می‌رود
مدّتی‌ست نان‌خر خانه شده
دو قدم هم بیشتر نیست البته
تا سر کوچه و خرید نان و بازگشت
اما این‌بار مریم تاب نیاورد و گله کرد



باید برایش توضیح می‌دادم
باید متقاعدش می‌ساختم
درونش گر گرفته از این بی‌عدالتی
قطعاً احساس کرده ظلمی روا شده
او حتی سنش نیز از سیداحمد بیشتر
أولی به این‌که مسئول خرید‌های خانه شود

- دختر گلم!
واقعاً برای من تفاوتی نمی‌کند
چه تو بروی و چه سیداحمد
همه شما برای من مساوی و برابر هستید
اما...

بنایم بر صداقت است
باید راست گفت
اما چطور می‌شود همه راست‌ها را گفت؟!
من چطور می‌توانم برای او توضیح دهم
این‌که تبعیض از جانب من نیست
بلکه...

- دختر عزیزم
نگاه کن
من وظیفه دارم امنیت همه شما را حفظ کنم
هر سه تای‌تان را
اما مسأله‌ای در بین است
آمارهایی که پلیس هر سال منتشر می‌کند
نشان داده که دخترها نسبت به پسرها آسیب‌پذیرترند
یعنی چه؟!
خوب دقت کن تا برایت توضیح بدهم
فرض کن از هر هزار پسربچه‌ای که تنها به خیابان می‌روند
یکی‌شان مثلاً دزدیده می‌شود یا اذیت می‌گردد
اما آمار و اطلاعات نیروی انتظامی
می‌گوید که از هر هزار دختربچه
پنج‌تای‌شان آسیب می‌بینند
متوجهی؟!
حالا کاری ندارم به دلیل آن
چون آن یک بحث علمی و جامعه‌شناسی‌ست
نیاز به تحلیل دارد
متخصصان آن باید قضاوت نمایند
ولی این هست
این اتفاقی‌ست که دارد می‌افتد
آسیب دخترها بیشتر از پسرهاست
همین
حالا من چه وظیفه‌ای دارم؟!

اوقاتش شیرین نشد
راستش را اگر بخواهم بگویم
متقاعد شد
پذیرفت یعنی
ولی آن لحظه
همان ناراحتی را می‌شد در چهره‌اش دید



زمان که گذشت...
دو سه هفته‌ای می‌شود از این گفتگو گذشته
چند بار دیگر هم سیداحمد به خرید رفته
ولی در تمام این بارها
دیگر هیچ گله و شکایتی از مریم صادر نشده!
به نظرم حرفم را باور کرده
این‌که تبعیض از طرف من نیست
از طرف ویرانه‌های فرهنگی جامعه است
بیماران گناهکاری که سلامت جامعه را تهدید می‌نمایند
و متأسفانه دختران را بیشتر از پسران!

رسول خدا ص فرمودند: إنّ اللّه‏َ تبارکَ وتعالى علَى الإناثِ أرأفُ مِنهُ علَى الذُّکورِ ، وما مِن رجُلٍ یُدخِلُ فَرحَةً علَى امرأةٍ بَینَهُ وبَینَها حُرمَةٌ ، إلاّ فَرَّحَةُ اللّه‏ُ تعالى یَومَ القِیامَةِ . (الکافی : 6 / 6 / 7)
خداوند تبارک و تعالى به زنان مهربانتر از مردان است . هیچ مردى نیست که زنى از محارم خود را خوشحال سازد ، مگر این که خداوند متعال در روز قیامت او را شادمان گرداند .

پیشنهاد راهکار
وقتی پس از آن همه مقدمه، به دو آسیب اصلی منتهی شدیم، یکی بیشتر متوجه سازمان‌های فرهنگی و دیگری معمولاً مبتلی‌به گروه‌های جهادی فرهنگی، راهکارهای اصلی هم روشن می‌شوند؛ اولی در نفی اولی و دومی در نفی دومی. دو آسیب که برطرف گردند، مسأله حل است. سخن این فصل از نوشتار، بیشتر در بیان راهکارهای خُرد ماجراست، پیشنهاد اتفاقات کوچکی که آن دو رویداد بزرگ را پدید آورد.
تغییر ساختار مدیریت اداری
عدالت‌محوری نظام پرداخت حقوق و دستمزد
هر دو یک‌ساعت کار کرده‌اند. اگر قرار است اختلافی در پرداخت دستمزد هم در بین باشد، چرا به حسب تحصیلات، چرا به حسب سابقه کار، چرا به حسب سمت در سازمان، حداقل به میزان خروجی، محصول‌، کاری که تولید کرده است. اگر قرار است مدیر بیشتر از کارمند حقوق بگیرد، این را طوری طراحی کنیم که به حسب محصول قابل شمارش باشد. اگر کارمند چهار محصول فرهنگی را تولید کرد، مدیر که متخصص است، داناتر است، تکنیکی‌تر است، ده محصول تولید کند، اثر تخصص همین است دیگر، اثر سابقه همین است، تحصیل کرده، دکترا گرفته، باید بتواند بیشتر محصول بدهد، در زمانی کمتر. حالا حقوق بیشتر بگیرد حلالش. رقابت ایجاد نمی‌کند، دعوا نمی‌شود، صالح جای خود را به طالح نمی‌دهد. اگر نه، که ماجرا همین است که می‌بینید‌؛ شایسته می‌رود و ناشایسته می‌ماند، کاردان جای خود را به مدّعی می‌دهد.
بالابردن هزینه مسئولیت و مدیریت
مدیریت قدرت دارد، اعتبار دارد، احترام و عزّت دارد، لذّت دارد. این‌ها اوصاف مدیریت در نظام کفر است. در نظام اسلامی مدیریت مملوّ از مسئولیت است، گرفتاری‌ست، ترس و اضطراب و استرس است، بیداری و کم‌خوابی‌ست. مدیریت در اسلام هزینه دارد، بهره ندارد. بهره‌اش اخروی‌ست، نه دنیوی.
وقتی حتی حقوق و دستمزدها هم برابر باشد، همچنان مدیریت چیزهایی دارد که جذّاب است، می‌کِشد و رقابت می‌آفریند، این‌ها باید گرفته شود.
وقتی خطایی روی می‌دهد، اتهامات کی متوجه مدیران می‌شود؟! آنان به سادگی تقصیر را به گردن کارمندی می‌اندازند که متن گزارش را اشتباه نوشته است یا در تولید محصول خطا کرده. اما نقش مدیر در انتخاب نادرست کارمند چه؟ نقش وی در عدم نظارت کافی بر پروژه چه؟ اگر مدیر قدرت بیشتری دارد، مسئولیت بیشتری ندارد؟! نباید بیشتر پاسخگو باشد؟!
هزینه مدیریت باید زیاد شود، تا دنیاپرستان از آن بگریزند. کاری که شهید رجایی در کابینه کرد. حقوق وزرا را به حدّ حقوق پایه پایین آورد. وقتی مدیریت ارزش مالی نداشته باشد، ارزش اعتباری و آبرویی آن هم به میزان عقوبت و جزای در خطاکاری‌اش نیارزد، دنیاپرستان به سوی آن خیز برنمی‌دارند.

[ادامه دارد...]

چهارشنبه 04 تیر 18

امروز:  بازدید

دیروز:  بازدید

کل:  بازدید