سه دشمن حاکم فقط فقیه است مهاجرت معکوس چرا لباس متفاوت؟ حشرات به عنوان غذا

[بیشتر]

فارسی نویسی در فوکاسکی مدل SWOT نمودار جوشن کبیر اصطلاحات رایج در پژوهش نامه سیدمنیرالدین به امام

[بیشتر]

• موانع طراحی حکومت
• داستان ِ بانکدار
• روش محاسبه سود وام بانکی
• مسأله شناخت
• تأمین امام جماعت
• اصول تربیت فرزند
• انرژی‌های غیرهمسو
• مسیر مرجعیّت
• خانواده؛ دشمن کاپیتالیسم
• هویّت ِ بورس
• عشق و فقه
• نواقص العقول
• من؛ مسئول
• فهم غلط از استخاره
• درمان ِ سازمان ِ تنبل
• تحولات اقتصاد کلان
• اولین نرم‌افزار من
• انقلاب در ساختارها
• پول در بانک
• سازمان جبهه
• آسیب فعالیت فرهنگی
• سامانه خانواده
• چرا تعدّد زوجات نه
• هدف ِ ازدواج
• چه کنیم؟
• سبک زندگی
• نسبت عقل و دین
• حل مشکل جبر و اختیار
• پارادوکس طلبه برنامه نویس
• سفرنامه خاورمیانه

[بیشتر]

دبیرستان سرای ایرانی ایده پرتقالی اگر خواننده بازگردد رأی ِ مخفی دستاورد تحصیلی

[بیشتر]

سلطه فلسفه «مطلق‌پندار» (ارسطویی یا انتزاعی)
اما اگر یک گام از سازمان‌ها پایین‌‌تر بیاییم و فعالیت‌های فرهنگی جهادی را مورد توجه قرار دهیم، شالوده‌ای مبتنی بر مطلق‌گرایی ارسطویی را می‌یابیم.
شاید مرحوم آخوند خراسانی نخستین فقیهی بود که تا این حدّ فلسفه و منطق را به علم اصول فقه وارد کرد و کتاب «کفایةالاصول» خود را بمثابه شاهکاری علمی بر تاریخ صدساله اخیر حوزه‌های علمیه مسلّط ساخت. بعضی این را نتیجه شاگردی وی از ملاهادی سبزواری در سفری که از خراسان تا نجف داشت می‌دانند.
در هر صورت، عارضه‌ای که پیش از آخوند هم گریبان‌گیر نظام‌های اسلامی بوده، همین مطلق‌نگری متأثر از منطق ارسطویی‌ست. یکی از نتایج روشن نهضت ترجمه خلفای غاصب عباسی.
وقتی یقین نظری به یقین عملی که پدید آمدن نوعی حالت درونی در فرد است پیوند بخورد عوارض ناگوار و وصف‌ناپذیری دارد. اگر قطع طریقی حجیّت ذاتی بیابد، حالا هر فردی در هر مسئولیتی وقتی یقین به مطلبی پیدا کرد، ولو از پریدن کلاغ، آیا این یقین برای خودش حجّت نخواهد بود؟!
تأثیر عمیقی که مدوّن منطق صوری، ارسطاطالیس، بر فرهنگ اسلامی گذاشته قابل اغماض و چشم‌پوشی نیست و آثار آن امروز هم به روشنی دیده می‌شود. آقای الف مسئول نهادی می‌گردد، او از ملاقات با چند تن از مشاوران و همکارانش به یقین می‌رسد که «جیم دال است». حالا همه عالم هم جمع شوند که «جیم دال نیست» و تو اشتباه می‌کنی، او به چه عمل نماید؟ خلاف یقین خودش؟! مگر ممکن است؟!
اگر حجیّت یقین ذاتی باشد، خیر، ممکن نیست و او پیوسته به یقین خود عمل می‌نماید، حتی اگر اشتباه نماید و نابود گردد، هم خودش و هم سازمانش.
می‌گویند مرحوم آقای بروجردی (ره) در مقام پیش‌نمازی، در حرم حضرت معصومه (س)، یک رکعت در نماز اشتباه کردند. صف اول که معمولاً از طلاب برجسته، افرادی ثقه، به آقا فرمودند. ایشان پاسخ دادند که یقین دارم درست خوانده‌ام. شما اگر شک دارید اعاده بفرمایید. یقینی که این‌قدر حجیّت دارد، می‌تواند با شهادت عدول مؤمنین مقابله کرده، آن‌ها را ردع کند، چنین یقینی چه بلایی سر نظام‌های اجتماعی خواهد آورد؟!
اما اگر نگرش خود را اصلاح کنیم و بدانیم آن یقینی که ارسطو می‌گفته، نه این یقین «حالت» است، آن نظری‌ست و این عملی، مربوط به عقل عملی یعنی. یقین نظری همان است که شیخ در شفا توصیف می‌فرماید به سه شرط: اعتقاد جازم داشته باشد الف ب است، اعتقاد جازم داشته باشد الف ب نیست نادرست است و اعتقاد جازم داشته باشد که این دو اعتقادش جائزالزوال نیستند! بله، آن‌طور یقینی حجیّتش ذاتی‌ست. اما چنین یقین اصلاً مبتلی‌به انسان نیست و تحققش سالبه به انتفاء موضوع است. انسانی که خودش محدود است، عقلش محدود است، حسّش محدود است، درکش محدود است، مفکّره و مخیّله‌اش محدود است، چنین انسانی هرگز چنین جزم‌هایی نمی‌تواند بیابد و اگر انسانی چنین جزم سه‌گانه‌ای که شیخ توصیف فرموده یافت،‌ او یا دیوانه‌است و یا غافل. وقتی یقین غیرقابل تحقق برای بشر را بشری کردیم و همین حالت اطمینان مختصری که در نفس‌مان پدید می‌آید را «یقین» نامیدیم، این خطا ما را دچار گرفتاری‌هایی کرد که آثارش امروز هویداست؛ آقای الف یقین می‌کند ب مهدورالدم است، ب ولی از صلحاست و الف این را نمی‌داند. آقای جیم هم قاضی‌ست و مکلّف است قاتل را قصاص نماید. الف و ب هر دو مرده‌اند، آیا هر دو به بهشت می‌روند؟! این‌که پاره‌ای بگویند هر دو به یقین خود عمل کرده، پس هر دو فعل مجزی‌ست و اگر هم عقوبتی باشد به مقدمات یقین است و نه عمل به خود یقین، این ناشی از همان اشتراک لفظی در «یقین» است.
تا زمانی‌که قطع به طریقی و موضوعی تقسیم شود و قطع طریقی بالذات حجّت دانسته شود، نمی‌شود سازمان تأسیس کرد و رفتار سازمانی را شکل داد. هر جزء از سازمان باید بداند که یقین حتماً مسیر مشخصی دارد و تا اجتماعی نشود، حتی برای خود فرد دارای حالت یقین هم حجّت نیست، چه برسد برای این‌که معیار جهت‌گیری سازمان گردد.
استبداد رأی و خودمحوری فعلی که گروه‌های جهادی را آسیب‌پذیر نموده، در یک کلام و مختصراً‌ عرض می‌شود که ریشه در چنین آبشخوری دارد. در سوءتفاهمی تاریخی- فلسفی که دو یقین را به یک معنا گرفته و حکم اولی را به دومی سرایت داده، ظن هر انسانی را در مقابل ظن دیگری، تضاد و تقابل راه انداخته. این باید حل شود.

[ادامه دارد...]

دو مثال می‌تواند این وضعیت را تشریح کند. نخست «ظروف متصل به هم». ترازویی را تصور بفرمایید که دو کفه در دو سو دارد و در هر کفه ظرفی آب و هر دو مساوی و تراز. استکانی آب اگر به ظرف سمت راست بیافزاییم چه می‌شود؟! مقداری آن کفه پایین می‌رود. اکنون همان مقدار آب، یک استکان، به ظرف چپ می‌افزاییم، چه شد؟! بله، تراز شد، دوباره ظرف‌ها به وضعیت تعادل باز گشتند. این یک وضعیت ایده‌آل است، وضعیتی که هرگز در جامعه رخ نمی‌دهد. زیرا… این‌بار فرض کنید با شیلنگی دو ظرف را به هم متصل کرده‌ایم؛ نوعی لوله لاستیکی که نرم و انعطاف‌پذیر است. قانون ظروف متصل و مرتبط در فیزیک می‌گوید که آب در هر دو ظرف در سطحی برابر خواهد ایستاد. درست. حالا استکان آب اضافه را به ظرف راست می‌ریزیم. قبل از این‌که سطوح آب به جهت متصل بودن به وضعیت مساوی در‌آیند، کفه راست اندکی پایین می‌آید. این پایین آمدن به دلیل قانون فیزیکی سطوح مساوی در ظروف متصل سبب می‌شود تا مقداری آب از ظرف چپ به ظرف راست حرکت کند، از طریق شیلنگ و به آرامی، به اندازه‌ای که سطح ظرف سمت راست را با ظرف سمت چپ مساوی کند، ظرفی که اکنون پایین‌تر ایستاده است. چه می‌شود؟! وزن دوباره افزایش یافته، زیرا آب باز هم زیاد شده، کفه راست باز هم پایین‌تر می‌رود. پایین‌تر؟! خُب پس فیزیک می‌گوید به آب بیشتری در ظرف راست نیاز داریم و ظرف چپ این کاستی را جبران خواهد کرد. کفه راست آن‌قدر پایین خواهد رفت تا تمام محتویات کفه چپ را خالی نماید، راهی بدون بازگشت. این‌بار با ریختن یک استکان آب در ظرف چپ نمی‌توانیم ضایعه را جبران نموده، تعادل را بازگردانیم، هر چقدر یارانه هم بدهیم تأثیری ندارد، ظرف راست آن‌قدر پایین رفته که هر چه در ظرف چپ بریزی می‌مکد! اقتصاد انباشت‌سرمایه یعنی این.
نظام اقتصادی «انباشت‌محور» چنین وضعیتی دارد. همان ظرفی‌ست که همه آب‌ها را می‌مکد و سنگین‌تر می‌شود. انباشتگی سرمایه چنین خاصیتی دارد اصلاً.
می‌پرسیم چرا یک میلیون بسپری دوبرابر وام داری، یک میلیارد بدهی صد برابر؟! پاسخ را این مثال بهتر روشن می‌نماید، مثال «قپان». وقتی تکیه‌گاه ترازو را وسط می‌گرفتند، یک کیلو سنگ ترازو تنها یک کیلو گندم را بلند می‌کرد، امروز اما نظام اقتصادی به تعادل قپانی رسیده، تکیه‌گاه را به کناری کشانده، از وسط برداشته، امروز تعادل حاصل می‌شود، ولی درست وقتی همه‌چیز متعادل به نظر می‌رسد، می‌بینی که یک گرم سنگ ترازو توانسته یک کیلو گندم را بالا ببرد، به مدد افزایشی که در بازوی کار به دست آورده و از ترازو اهرمی نامساوی ساخته است.
یک میلیارد در طول بازوی کارگر اهرم ضرب می‌گردد و اثری که در اقتصاد دارد، بیش از اثری‌ست که هزار تا یک میلیون می‌توانستند ایجاد نمایند. این راز نظام کاپیتالیسم یا همان نظام «انباشت‌محور» است؛ راز توسعه ناگهانی اقتصادی غرب و این همه فن‌آوری‌های به دست آمده از نظام کارخانه‌ها که در این فضا عمل می‌نمایند و به افزونه جیم وابسته‌اند.
شهرام جزایری و بابک زنجانی و امیرمنصور آریا از معدود کسانی بودند که این معادله را شناختند و به خوبی از آن استفاده کرده، پله‌های ترقّی را تصاعدی و شتاب‌دار طی نموده، شگفتی همگان برانگیختند. تورّم محصول جبری چنین نظام‌هایی‌ست که البته در کشورهای توسعه‌یافته «صادر» می‌‌گردد و کمتر خودنمایی می‌کند.
کلام ما این بود که به ضرورتی به حاشیه رفت؛ نظام سرمایه‌داری که بهتر است آن را نظام «انباشت‌محور» بنامیم، حقّه‌ای در خود دارد که ما را بدان فریفته؛ پرداخت ناهماهنگ دستمزد. به این بهانه که یک‌ساعت کار مدیر بیش از یک‌ساعت کار کارمند سودآور است و سازمان بیشتر از آن منتفع می‌شود. چون سهم تأثیر مدیر بیشتر است، بازار کار تقاضایش برای مدیر خبره بیشتر است، طبیعی‌ست که دست نامرئی پشت سر بازار به کار آمده، نرخ دستمزد وی را ارتقاء بخشد. اما کارمند تا دلت بخواهد هست، عرضه بیش از تقاضا، باز هم بازار تعیین‌کننده نرخ دستمزد… نتیجه این می‌شود که مشاهده می‌کنید؛ فساد اداری، جزئی غیرقابل حذف از مدیریت سازمان.
مراجعه به تواریخ نشان می‌دهد نخستین فردی که تفاوت پرداخت‌ها در نظام اسلامی را عُرف کرد عمر بود. او درآمدی که از گسترش مرزهای نظام اسلامی عاید می‌شد را به صورت نابرابر تقسیم می‌کرد؛ حتی برای فرزند خود بیش از خود در نظر گرفته، به همسران پیامبر و استانداران و گروهی از امویان پرداخت‌های نامتعارف و ویژه داشت.
فساد اخلاقی پدید آمده از فاصله طبقاتی از طلحه و زبیر آدم‌هایی ساخت که شورش جمل را راه بیاندازند، اصحاب رسول خدا (ص) که سابقه روشن جهادی و انقلابی داشتند، زیرا مساوات امیرالمؤمنین (ع) در پرداخت را برنتافتند، از عادت به فاصله طبقاتی. درگیری معروف عایشه همسر رسول خدا (ص) با عثمان نیز سر همین کاهش مواجبی بود که عثمان برای همسران پیامبر (ص) در نظر گرفت.
نتیجه یک کلام بیشتر نیست؛ تا شکاف طبقاتی حذف نشود، حقوق و دستمزد مساوی نشود، ضریب جینی صفر نگردد، هر سازمانی در هر جایی از دنیا که باشد، حتی اگر مؤمن‌ترین مؤمنان در آن تصدّی‌گری نمایند، دیری نخواهید پایید که بدترین‌شان بر بهترین‌شان مسلّط خواهند شد و دنیاپرستان امور سازمان را به دست خواهند گرفت و این نتیجه قهری فاصله طبقاتی ناشی از پرداخت دستمزدهاست.
فاصله طبقاتی باشد، نه سوسیالیسم کمونیسم با حقوق برابرش، اما نه ناشی از این تفاوت‌ها، که ناشی از تفاوت زحمت‌ها و تلاش‌ها. هر که بیشتر بکارد باید بیشتر درو کند و هر که بیشتر کار کند، بیشتر دستمزد بگیرد. معیارها باید عوض شود.

[ادامه دارد...]

جمع‌بندی آسیب‌ها
قرار بر کوتاه‌نویسی بود و اکنون می‌بینم مطلب فراوان شده، خلاصه می‌کنم تا درکش آسان کرده باشم.
سلطه اقتصاد «انباشت‌محور» (کاپیتالیسم یا سرمایه‌داری)
مهم‌ترین فریبی که اقتصاد سرمایه‌داری متوجه نظام ما نمود، اقناع دروغین برای ایجاد تفاوت در پرداخت حقوق‌ها میان سطوح مختلف کارمندان بود. دلایل عدیده آوردند و ما را راضی کردند که باید چنین کنیم، باید وزیر از معاونش بیشتر حقوق بگیرد و او از مشاورش و او از مدیر کلّش و او از مدیر اداراتش و او از معاونان ارشدش و هلمّ جرّا تا برسی به کارمند جزء، او که باید پایه حقوق را بگیرد، کف حقوق دریافتی در سازمان را و نه بیشتر.
این‌که «گروه» درست کردند و «پایه حقوق» و گروه رئیس‌جمهور را 20 قرار دادند و وزرا و وکلا را 18 و آوردند پایین تا برسند به یک. این‌ها فریب بود. چه فریبی؟!
فریب این است که وقتی بالاتری حقوق بیشتری بگیرد، رقابت در پایین‌دست ایجاد می‌نماید و این رقابت لاجرم به بالارفتن فردی منجر خواهد شد که حاضر باشد از خیلی چیزها برای دستیابی به سطح بالاتر بگذرد و دقیقاً خطر در همین‌جاست.
نظام سرمایه‌داری که بهتر است آن را نظام «انباشت‌محور» بنامیم… آن‌طور که آدام اسمیت این نظام را توصیف می‌نماید، شاخص اصلی تفاوت آن با سایر نظام‌ها اصالت سرمایه نیست، بلکه اصالت «انباشت سرمایه»‌ است. نظام اقتصاد اسلامی نیز برای سرمایه ارزش قائل است و به آن بها می‌دهد. سرمایه منفور نیست. آن‌چه کاپیتالیسم را ویرانگر ساخته، معادله شگفت «انباشت سرمایه» است.
همین مطلب هم مورد توجه شهید مطهری قرار گرفت، اشتراک لفظی دو «سرمایه»؛ در اسلام و غرب، که ما را فریفته بود و معادلات نظام سرمایه‌‌داری را سازگار با اقتصاد اسلامی تعبیر می‌کرد. شیخ شهید فهمید که این سرمایه با آن سرمایه اساساً تفاوت دارد و آن‌گاه که مطالبی از ایشان در همین خصوص منتشر شد، در روزنامه، به بلوا کشید و مخالفت‌ها سربرآورد.
کشف مهم اسمیت همین بود، این‌که اگر فردی فلان مقدار سرمایه داشته باشد و با آن بتواند یک تن گندم تولید کند و فرد دیگر هم همان مقدار سرمایه داشته و قهراً او هم یک تن گندم بدرَود، اگر سرمایه‌ها روی هم بریزند و بشود دوفلان سرمایه، این اشتباه است که گمان کنیم حالا دو تن گندم تولید می‌شود، بلکه حالا سه تن گندم تولید خواهد شد! یعنی:
الف سرمایه = ب کیلو گندم، اما 2 * الف سرمایه = ( 2 * ب ) + ج کیلو گندم.
تمام رمز و راز نظام سرمایه‌داری در همین مقدار جیم است. مقدار افزونه‌ای که از «انباشتگی» پدید می‌آید و نه از «جمع جبری» مقادیر.
اقتصاددانان این افزونه جیم را ناشی از تسهیلاتی می‌دانند که در کار پدید می‌آید، این‌که ابزارهای جدید ساخته می‌شود، در پرتو انباشتگی سرمایه، این‌که نوآوری می‌شود و فن‌آوری می‌آید و امروز این‌که در حقیقت «ربا» کمک می‌کند، اعتباری می‌شود برای وام‌های بیشتر از بانک‌ها.
تصوّر کنید فرد الف یک میلیون تومان پول دارد و بانک با احتساب چنین سپرده‌ای به او دو میلیون تومان وام می‌دهد، یعنی تا این حدّ به وی اعتماد می‌نماید. اگر همین نسبت را حفظ کنیم، فرد ب نیز که یک میلیارد تومان پول دارد، باید بتواند تا سقف دو میلیارد تومان تسهیلات بانکی دریافت نماید. در حالی‌که قضیه خیلی تفاوت می‌نماید و ناگهان می‌بینیم بانک در معادلات خود «نمایی» عمل کرده، صد میلیارد تومان وام در اختیار وی می‌نهد. از چه روی؟!

[ادامه دارد...]

زود قد می‌کشند
سریع بزرگ می‌شوند
کودکان در سنین پایین رشد شگفت‌آوری دارند
طبیعی‌ست که لباس‌ها زودتر از این‌که فرسوده شوند
از کار افتاده گردند
کوچک‌شان می‌شوند و تنگ و کوتاه

قبل از عید گفتم لباس نخریم
کفش هم نخریم
با هم صحبت کردیم و توضیح دادم
از موج عظیم خرید گفتم
و از نسبت عرضه و تقاضا
وقتی این حجم تقاضا می‌رود به عرصه بازار
گفتم که چه بلایی سر قیمت‌ها می‌آید

عید تمام شد
عیددیدنی‌ها هم
گفتم با همان لباس مهمانی‌های سال گذشته سر کنیم
و کردیم

چند روز قبل رفتیم خرید
صبح پنجشنبه‌ای بود و مدرسه‌ها تعطیل
رفتیم کوچه آهنی
جایی که بیشتر ِ تولیدی‌ها نمایندگی فعال دارند
شنیده‌ام بهترین جای قم است برای خرید پوشاک



کفش‌ها را از کفش ملّی
شرط کردم با فروشنده که فقط تولید داخل بدهد
و همین شرط را با فروشنده لباس
گفتم راحت:
ما بعد از عید آمده‌ایم تا زیر قیمت بازار از شما خرید کنیم!

تقاضا کاهش یافته
اما کالاهای قبل از عید هنوز دست فروشندگان مانده
گفتم الآن است که باید حداکثر تخفیف را بگیریم
وقتی عرضه بیشتر از تقاضاست
و گرفتیم
و خدا را شکر با قیمت‌هایی مناسب...
و خندیدیم
همه با هم
به ریش چه کسانی؟!
آنانی‌که به خاطر فخرفروشی‌هایشان
یا به خاطر تنسّک به سنّت‌های غیرمنطقی بلادشان
یا به جهت عدم قدرت بر مخالفت با رسم و رسوماتشان
ناگزیر شده‌اند در بدترین فصل خرید
بدترین در تمام طول سال
به خرید بروند!
و ما
در حقیقت
از سود ِ خرید آنان بهره‌مند شده‌ایم
فروشنده‌ها
با سودی که از آن‌ها کسب کرده‌اند
ضرر ناشی از زیرقیمت فروختن کالاها به ما را جبران می‌نمایند! :)

با بچه‌ها صحبت می‌کنم
تلاشم بر این‌که اقتصاد را یادشان بدهم
حداقل در مقیاس کوچکی چون اقتصاد خانواده!

دچار روزمرگی و فرسایشی شدن فعالیت‌ها و داشتن راندمان اندک
افرادی که نتوانند در رقابت سر قدرت بالاتر شرکت جویند، یا شرکت جسته و حذف شده‌اند، سرخوردگی حاصل از تحقیر خود را، با کم‌کاری جبران می‌نمایند.
روزمرّگی آفت جاری سازمان‌هاست. افراد تنها تا زمانی که مجبور باشند کار می‌کنند و تا این جبر برداشته شود، هنگامی‌که دوربینی در کار نباشد و ناظر و مراقبی و بازرسی، دلیلی برای کار نخواهد بود. انگیزه‌های درونی جای خود را به انگیزه‌های بیرونی داده‌اند که ناکارآمد و ناتوان از تحریک حقیقی نیروهای انسانی و کنترل آن‌‌ها می‌باشند.
مدیران این سازمان‌‌ها را می‌بینی که دیوانه‌وار هر روز به دنبال روش‌های تازه‌تری برای کنترل نیروهای انسان خود بوده، فن‌آوری‌های نو را به خدمت می‌گیرند، ولی همیشه هم دست از پا درازتر، معترفند که نمی‌توانند.
دشمن‌سازی به دلیل عدم قدرت تعامل با نخبگان
سازمان‌ها بسته عمل می‌کنند، زیرا استخدامی هستند و گزینش و جذب نیرو در آن‌ها به سختی صورت می‌گیرد. رقابت شدید پرسنل در کسب قدرت‌های درون سازمانی نیز مانع و سد راهی می‌شود برای ورود هر فرد نخبه و اندیشمندی.
نخبگانی هم که سازمان را نقد نمایند، مورد بی‌مهری قرار می‌گیرند، بر اساس کارشناسی کارشناسانی که منافع درازمدت در سازمان دارند و نمی‌توانند آینده برتر خود را به قمار نقد این نخبگان بر باد دهند. باز هم مدیران هستند که فریب کارشناسان خویش را خورده، به اشتباه این نقدها را سبک و بی‌ارزش تصوّر می‌نمایند.
بر این اساس، سازمان نسبت به هر نقد بیرونی مقاومت نشان داده، طبیعتاً نخبگان را طرد کرده و پس می‌زند. در نتیجه نه تنها از رشد باز مانده و پس رفته، بلکه دشمن‌های قدر و مقتدری برای خود در جامعه می‌سازد که در درازمدت به هدم آبروی سازمان منجر خواهند شد.
عقب‌نشینی زایندگان واقعی فرهنگ در تقابل با مدّعیان سترون زایندگی
دعوا سر قدرت که باشد، بحث اختلاف طبقاتی، پول که میزان اعمال گردد، چه کسانی جلو افتاده و چه کسانی عقب می‌افتند؟!
قصه همان قصه قضاوت حضرت امیر (ع) است، وقتی که مادر واقعی دست از ادعا برداشت، تا مبادا تن فرزند دلبند و نازنینش دو پاره گردد.
حتی اگر روز تأسیس سازمان، دانشمندانی زبردست و دانا در رأس امور باشند، نظام طبقاتی حاصل از پرداخت نامساوی حقوق و دستمزد کاری می‌کند که در مرافعه حاصل از رقابت کارمندان برای کسب سمت‌های بالا، مادران واقعی که همان زایندگان حقیقی فرهنگ‌ند، کنار کشند و به نیّت حفظ وحدت و یکپارچگی و جلوگیری از تفرقه، برای این‌که آسیب به اصل و اساس سازمان وارد نیاید، از رقابت دست شویند.
وقتی دعوا سر پول است، کاملاً واضح و مبرهن آنان‌که دنیاپرست‌ترند حاضرند از چیزهای بیشتری بگذرند و امور بیشتری را فدا نمایند. در حالیکه فرد مخلص، از خیلی چیزها نمی‌تواند بگذرد.
حاصل این‌که رشوه و ارتشاء آسان می‌شود، شکستن حدّ و مرزهای دینی سهل، چاپلوسی و تملّق فراوان و آن‌که دنیاپرست‌تر است، دینش را می‌فروشد تا دنیای بیشتری بخرد، با تصرّف مقامی برتر در سازمان.
چند صباحی که بگذرد، این معادله یک نتیجه بدیهی خواهد داشت، بی‌ایمان‌ترین افراد بر سازمان حکم خواهند راند و این نتیجه محتوم و قطعی هر سازمان است؛ سازمانی که بر اختلاف طبقاتی حقوق و دستمزد مبتنی باشد.

[ادامه دارد...]

آسیب‌ها
دشواری ارزیابی نتایج فعالیت‌ها و فریب در گزارش‌سازی
هنگامی‌که بدانی هر چه بیشتر گزارش بدهی بیشتر پول می‌گیری، انگیزه برای تولید گزارش‌های غلوآمیز زیادتر می‌شود. هر کارمندی تمایل دارد ارشد خود را بفریبد و به او بقبولاند که کار بسیار مهمّی انجام شده و تحوّلی در فرهنگ به واسطه این اقدام در شُرُف وقوع است.
روشن است که ارشد نیز همین تمایل را نسبت به مدیر مافوق دارد. این اتفاقی‌ست که به صورت پلکانی می‌افتد و همگان چیزی بر کار کوچکی که انجام شده می‌افزایند تا به کار بزرگ و در خور و شایسته تقدیر و تشکری دست یابند.
در محیطی که منافع آدم‌ها با گزارش‌سازی بدجور گره خورده است، نیازهای اولیه؛ خوراک، بهداشت و مسکن ناگزیرشان می‌سازد دروغ بسازند و فریب بپردازند. مطالعه و بررسی رفتار چنین پرسنلی دشوار است. ارزیابی سخت و به سادگی نمی‌شود دست‌ها را رو کرد. انسان‌ها موجودات ذاتاً خلاّقی هستند و هنگامی‌که نیاز مادّی بر ایمان غلبه نماید، آن‌که فاصله طبقاتی به شِکوه‌اش واداشته و به ستوه آورده، می‌داند چگونه ارزیاب‌ها را دور بزند و اگر هم نداند، فکر می‌کند و می‌یابد.
دیوان‌سالاری و بوروکراسی اداری
ساختار مفصّلی که برای سازماندهی و هماهنگ‌سازی کارها طراحی شده، اگر چه هویّت سازمان را شکل داده و بدون آن نمی‌توان این وسعت فعالیت را رقم زد، اما خیلی دست و پاگیر و مشکل‌ساز است.
کوچک‌ترین خریدی باید به امضای پلکانی مقامات برسد و کوچک‌ترین تصمیمی باید در شوراهای خاصّی بررسی گردد. کارها کند پیش می‌رود و چرخه‌ها آن‌چنان طولانی‌ست که نباید از وصول «نوشدارو پس از مرگ سهراب» به شگفت آمد.
اتلاف بودجه و صرف مخارج فراوان
بودجه‌ها هر چقدر هم که گشاد گرفته شود، زود پایان می‌یابد و خرج می‌شود. سازمان تنوره می‌کشد و باز هم بودجه مطالبه می‌کند.
مخارج زیاد است و این‌که هر کاری متولّی خاصّ خودش را دارد، از آبدارچی و باغبان تا مسئول تأسیسات و سایر اموری که معمولاً سازمان‌ها برای آن نیرو استخدام می‌نمایند، فضایی را گشوده که هر چه در آن بودجه ریخته می‌شود پر نمی‌گردد و «هل من مزید» می‌گوید.
نیروی انسانی زیاد و یافتن نقش «نان‌آوری»
هر کاری که بخواهد در سازمان به انجام برسد، مدیری نیاز دارد که او نیز بلافاصه مکانی را طلب می‌کند. یک چارت جدید می‌دهد و تعدادی نیرو به سازمان می‌افزاید.
پس از مدت زمان کوتاهی، سازمان متورّم شده به بیشترین پرداخت حقوق ودستمزد و کمترین تولید محصول دچار می‌گردد. زیرا کار در سازمان برای پرسنل «نان» دارد، دیگر چه باک برای سازمان «آب» داشته باشد یا خیر. چه کسی در سازمان به این مسأله اهمیت می‌دهد؟!
سقوط اخلاقی نیروی انسانی به دلیل نظام طبقاتی پرداخت حقوق
انسان هنگامی که احساس بی‌عدالتی نماید، وقتی می‌بیند مدیرش ساعات کمتری در اداره است، کمتر وقت می‌گذارد، دیرتر می‌آید و زودتر می‌رود، اما بیشتر حقوق و دستمزد دریافت می‌کند، آماده هر رفتار نامطلوب و خُلق رذیله‌‌ای می‌گردد.
غیبت و تهمت یکی از عوارض چنین شکاف‌های طبقاتی‌ای‌ست. کارکنان پیوسته به دلیل نارضایتی از ظلمی که حسّ می‌نمایند، مدیران را متهم می‌سازند و از آن‌ها بد می‌گویند.
«تحقیری» که اساس تحریک کارمندان برای کار بیشتر است، همان که با مصرف بیشتر طبقه بالا، طبقه پایین را به فرمان‌پذیری وامی‌دارد، منشأ تلاش فوق طاقت برای کسب سمت‌های بالاتر در سازمان می‌گردد. هنگامی که مسیرهای میان‌بری برای دستیابی به این سمت‌ها تصوّر شود، غالباً از آن‌ها ابایی نشده، پرهیز نمی‌گردد. هر کارمند فقط و فقط برای رهایی از «تحقیری» که نمی‌تواند بپذیرد، می‌خواهد آن پست را بگیرد و چون پست‌های برتر کم‌ترند، رقابت شدید می‌شود و این‌جاست که اخلاق رذیله‌ای پیدا می‌شود که به «زیراب‌زنی» معروف گشته است و «کله‌پاکردن» یکدیگر. افراد وقتی در چنین سیستم‌هایی قرار می‌گیرند، ناگزیر می‌گردند برای حذف دیگران و بالاکشیدن خود از هیچ تلاشی فرونگذارند.

[ادامه دارد...]

فعالیت‌های سازمانی
ویژگی‌ها
داشتن ساختار تشکیلاتی منظّم مهم‌ترین ویژگی‌ این نوع از فعالیت‌هاست.
نیروی انسانی
افراد در سازمان استخدام می‌شوند. با قراردادی که تعهّد حقوقی و قضایی دارد به کار گماشته شده و هر فرد وظیفه مشخص و معیّنی بر عهده دارد. ساعت‌های کار از پیش تعیین شده است و معمولاً افراد در غیر ساعات کار وظیفه‌ای برای پی‌گیری امور اداری حسّ نمی‌نمایند.
انگیزه‌ها در بیشتر مواقع ماد‌ّی‌ست و حقوق و دستمزد بر اساس ضوابطی خاصّ توسط واحد مشخصی از سازمان پرداخت می‌گردد.
نیروهای انسانی زیادی درگیر فعالیت هستند و تعداد آد‌م‌‌هایی که در اکثر اوقات رفت و آمد به سازمان دارند بیشتر از یک گروه جهادی‌ست.
پرداخت حقوق در سازمان‌ها کاملاً طبقاتی و متأثر از جایگاه و سمت هر فرد در سازمان، میزان تحصیلات و سابقه کار وی است. کارمندان برجسته از حضور در جلسات و یا مأموریت‌هایی بهره‌مند می‌گردند که حقوق مالی ویژه‌ای را نصیب‌شان می‌نماید.
تفاوت درآمدها سبب تفاوت در الگوی مصرف گشته، اطاعت‌پذیری پرسنل را نسبت به مافوق افزایش می‌دهد. امکان استفاده از خودروی اداری، سرویس، خدمات ویژه پذیرایی، اتاق‌های وسیع و انفرادی، میز و صندلی و مبلمان گران‌قیمت، همه و همه تفاوت‌های آشکاری در الگوی مصرف سازمانی هستند. علامت‌هایی که به تمامی کارمندان، هر لحظه و هر ثانیه جایگاه‌شان را بانگ می‌زند و مانع تخطّی آنان از اوامر مافوق می‌‌شود. به همین سبب، فرمان‌پذیری در سازمان بیشتر و عمیق‌تر و نهادینه‌تر است.
در مقابل، انگیزه درونی نیروی کار کمتر می‌شود و خلاقیّت رنگ می‌بازد. اگر فشار کار زیاد شود به مدد سازمان‌های حمایت از اقشار ضعیف و بعضاً رسانه‌ها مقاومت می‌نمایند و اگر فشار کم گردد، از زیر کار در می‌روند. اگر بتوانند مدیران را بفریبند، دریغ نمی‌کنند، تا کار کوچکی را چند برابر بزرگ‌تر نشان دهند.
شیوه انجام فعالیت‌ها
تمامی فعالیت‌ها بر حسب سلسله‌مراتب اداری انجام می‌پذیرد؛ تصمیم در یک شورای عالی مرکزی اخذ می‌گردد. رئیس با تمام محدودیت‌هایی که شوراها برای وی پدید می‌آورند، تصمیم را ابلاغ می‌نماید. مدیران یک به یک دستور را از مافوق دریافت داشته و به زیر دست اعلام می‌کنند، تا زمانی که به آخرین شاخ و برگ‌های چارت اداری می‌رسد. پایین‌دست‌ترین افراد کار فرهنگی را به انجام رسانده و گزارش را به همین ترتیب به سطوح بالا می‌رسانند.
در چنین ساختارهای طولی و مفصلی، اگر قرار بر نیازسنجی هم باشد، کارگروه ویژه‌ای تأسیس می‌گردد و آن کارگروه نیز کار را به افرادی دیگر وامی‌گذارد و فقط نتایج تحقیق را به شور می‌گذارد. بیشتر از آن‌که در سازمان کارمند باشد، مدیر است.
کارها پروژه‌محور نیست و بیشتر پروسه‌ای را طی می‌نماید به وسعت سازمان. در سازمانی که تا بودجه دارد، هست و بودجه آن به سادگی قطع نمی‌گردد، طبیعتاً همه از حقوق و دستمزد بهره‌مندند و مجبور نیستند برای دریافت آن حتماً محصول مشخصی را ارائه نمایند، صرف ثبت ساعات کار و حضور در مکان اداری کفایت می‌نماید.
واحدهای نظارتی قدرتمندی بر سازمان سایه می‌اندازند. متناسب با وسعت فعالیت‌های سازمان و حجم نیروی انسانی آن، اندازه و قدرت این نهادهای ارزیابی و نظارت افزایش می‌یابد.
همیشه برای عدم موفقیّت دلایل قانع‌کننده‌ای وجود دارد و هر بخش از سازمان می‌تواند بخش دیگری را متهم نماید و تقصیرات را به گردن آن بیاندازد. از این رو، آن‌چه در یک گروه جهادی به سادگی تولید می‌گردد، در یک سازمان زمان و هزینه چندصدبرابری را طلب می‌نماید.
امکانات و تأمین مالی
درخواست بودجه‌ها در واحدهای اداری و مالی پیش‌تدوین شده، با تأیید مدیران برای نهادهای تأمین‌کننده ارسال می‌گردد. غالباً با یک چکش‌کاری تصویب شده و وارد گردش مالی سازمان می‌شود.
هنگام اجرای پروژه همه چیز از قبل آماده است، زیرا اگر امکانات خاصّ یا بودجه مشخصی برای تولید یک محصول فرهنگی مهیّا نباشد، هیچ حرکتی صورت نخواهد گرفت. هیچ‌یک از پرسنل خود را موظف به انجام پیش از تصویب کارها نمی‌داند.
هزینه‌ها سرسام‌آور است و رقم‌ها صفر بسیار دارند. فهرست‌های هزینه‌ها با هیچ‌یک از فهرست‌های معتبر هم‌خوانی ندارد و عُرف سازمان‌ها این است که رقم‌ها را به بالا گرد می‌نمایند و البته زیادتر از حدّ معمول هم گرد می‌کنند.

[ادامه دارد...]

آسیب‌ها
با همه این ویژگی‌های مثبت،‌ حرکت جهادی با آسیب‌هایی جدّی مواجه است.
گستره محدود
فعالیت‌های فرهنگی گسترده، آن‌هایی که قرار است در منطقه مکانی وسیعی به انجام رسند، نیاز به ساختار مفصل و پیچیده، نظارت و ارزیابی قدرتمند و کارآ دارند. روابط دیگر آن‌چنان نزدیک نیست که اعتماد فرد به فرد کارگشا باشد و دستورات نمی‌تواند شفاهی به تمامی پرسنل برسد.
گروه‌های جهادی قادر نیستند کارهای وسیع به انجام برسانند، زیرا تا سخن از وسعت یک پروژه به میان آید، نیروی انسانی زیاد، روابط گسترده و فعالیت‌های متورّم و فزاینده را به همراه دارد و سازوکاری که فعالیت‌های جهادی با آن سامان می‌یابند قادر نیست این شرایط را مدیریت کند.
پس حرکت جهادی تا زمانی ممکن است که منطقه عملیاتی کوچک باشد و تمام نیروهای درگیر پروژه، هر روز با هم دیدار داشته باشند.
عمر کوتاه
فعالیت‌های جهادی پروژه‌محور است، یک هدف کوتاه‌مدت که عده‌ای نیروی مخلص را دور هم گرد آورده. وقتی کار به انجام رسد، انگیزه‌ها فروکش می‌نماید و برای پروژه بعدی رهبران گروه باید دوباره انگیزه‌سازی کنند؛ نیروها را جذب کار نمایند و قانع سازند.
توجه به این نکته نیز حائز اهمیت است که انگیزه‌های مشوّق تشکیل یک گروه می‌تواند در گذر زمان در گروه‌های دیگر عمیق‌تر شود و نیروهای فعّال در یک پروژه جهادی را به پروژه دیگری بکشاند. ارتباط میان فعالان فرهنگی همیشه آن‌ها را در معرض انتخاب‌های جدید قرار می‌دهد. این جابه‌جایی نیروها در فعالیت‌های جهادی، عملاً عمر کوتاهی برای این گروه‌ها رقم زده است.
مانند سیّاله‌هایی در فضا، گروه‌ها پیوسته منحل شده، در هم ادغام شده، تجزیه‌شده و دوباره‌سازی می‌شوند و روندی غیرقابل اعتماد و اتکا برای پروژه‌های درازمدت و طولانی طی می‌نمایند.
ناپایداری ضوابط
آدم‌هایی که برای ادای تکلیف گرد آمده‌اند، حجّتی بالاتر از تکلیف خود ندارند و طبیعتاً تنسّک کمتری به ضوابط و قوانین خودساخته نهادی دارند. هر جا که قانونی با تکلیفی ضد افتد، یا قانون را می‌شکنند و یا اگر دست و بال‌شان بسته شود، گروه را ترک می‌نمایند. نیروهای انسانی در یک گروه جهادی، هیچ انگیزه‌ای برای ادامه همکاری ندارند، مگر همان تکلیفی که آنان را جلب نموده.
روشن است که رهبران چنین تشکّل‌هایی تزلزل ساختاری مذکور را حسّ کرده، ضوابط و قوانین را متناسب با مسیر حرکت پروژه تغییر می‌دهند. هیچ قانونی را ثابت نمی‌گذارند و به تبع قاعده «ما مِن عامّ الا و قد خُصّ» پیوسته بر قوانین و ضوابط استثنا می‌زنند و افراد را تک به تک از شمولیّت قانون خارج می‌کنند.
همیشه در گروه‌های جهادی افرادی وجود دارند و پیدا می‌شوند که قدرت‌های ویژه دارند و از هر قاعده و قانونی مستثنی می‌باشند، زیرا تأثیرگذاری آنان در پروژه منوط به چونان اختیارات فراقانونی و عدم تبعیّت از ضوابط دست و پاگیر است.
این امر نه تنها عدالت‌محوری این گروه‌ها را در معرض تردید قرار داده، مشروعیت نهادی‌شان را نزد اعضای گروه بر هم می‌زند، بلکه اعتماد اجتماعی را نیز نسبت به گروه کاهش می‌دهد. مجموعه‌ای که هر روز می‌تواند ضوابط کاری خود را تغییر دهد، نمی‌تواند قراردادهای کاری باثباتی منعقد نماید و با شرکای معتبر همکاری کند.
فردمحوری و حکومت یقین شخصی
انگیزه‌ها به دلیل این‌که فردی هستند، یعنی هر کدام از اعضای گروه، انگیزه‌های شخصی خود را برای شروع همکاری و تداوم آن مطمح نظر دارد، فردمحوری نیز در حرکت‌های جهادی بیداد می‌کند.
این‌که هر فرد یقین خود را حجّت بین خود و خدایش می‌داند، آن‌چه به نظرش برسد را محور قرار داده، تلاش می‌نماید فعالیت فرهنگی را به آن سمت و سو بکشد. بی‌مهری و کم‌توجهی اعضای گروه به نظر وی نیز می‌تواند به سرعت، قطع ارتباط و همکاری را در پی داشته باشد.
ضمیمه شدن این دو گزاره؛ 1. حکومت یقین شخصی در فردمحوریِ حرکت جهادی و 2. قطع همکاری در صورت عدم تمکین جمع از یقین فرد، عملاً گروه‌های جهادی را در مظانّ نوعی از استبداد رهبران قرار می‌دهد. استبداد رأی افرادی که سهم تأثیر بیشتری در گروه دارند و نبودشان ضربه‌ای جبران‌ناپذیر است. گروه همیشه و پیوسته ناگزیر است از یقین آن‌ها تبعیّت نماید و خود را با نظر شخصی این افراد هم‌مسیر سازد.
در چنین شرایطی، آستانه تحمل اعضای گروه تا جایی‌ست که خود را قادر به تأسیس یک گروه جهادی جدید ندانند. اگر روزی بتوانند مؤسّس باشند، کار یاد گرفته و مدیریت بیاموزند، گروه را ترک کرده، انشعابی تازه می‌سازند و پروژه‌های خود را با رأی و یقین شخصی خود پایه می‌ریزند.
حجیّت یقین شخصی یکی از مهم‌ترین آسیب‌هایی است که فعالیت‌‌های جهادی را تهدید می‌نماید و به تجزیه گروه‌ها می‌انجامد. شگفت این‌که در این موارد، طرفین مخاصمه هر دو، خود را بر حق دانسته و بر صحّت طریق خود حجّت اقامه می‌نمایند و به تصمیم خویش یقین دارند.

[ادامه دارد...]

مدتی پیش به مناسبتی تحریر شد
تحلیلی از آسیب‌های فعالیت‌های فرهنگی‌مان
کارهای فرهنگی خودمان
اگر می‌خواهیم جهادی باقی بماند
خواندنش شاید بی‌فایده نباشد

پیشگفتار
اگر چه، سخن از بیان آسیب اصلی سازمان‌های فرهنگی‌ست و هدف، بیان راهکاری ساده برای حل معضلات آن‌ها، اما پیچیدگی فعالیت این چنین سازمان‌هایی و تفاوت ماهوی پاره‌ای از آن‌ها در مدیریت و اختلافی که در شیوه حل مسأله دارند؛ دولتی، نیمه‌‌دولتی، خصوصی، مردمی، وابسته به شخص، تعاونی، تولیدی، پژوهشی، انتشاراتی و چه و چه، ضروری می‌نماید ابتدا تنوّع آن‌ها را مورد بررسی قرار دهیم و سپس به آسیب‌شناسی هر یک، متناسب با مأموریت و وظایف و اهداف و عملکرد آن بپردازیم.
اما در این نوشتار، جهت تسهیل در دستیابی به مقصد و پرهیز از اطناب، راهی میانه پی می‌گیریم و تمامی متولّیان فعالیت‌های فرهنگی کشور را در دو دسته کلّی تقسیم می‌نماییم و به بررسی هر یک می‌نشینیم.
تنوّع ساختار اجرایی فعالیت‌های فرهنگی
شیوه‌های عملیاتی نمودن فعالیت‌های فرهنگی در دو دسته قابل بررسی‌ست، دو دسته‌ای که گاهی می‌تواند دو مرحله از فعالیت یک گروه باشد؛ گروهی که ابتدا «جهادی» تشکیل شده و عمل می‌کنند و پس از مدّتی، در صورت تصمیم بر گستره فعالیت، شکلی نو می‌یابند و «سازمانی» به فعالیت‌های فرهنگی می‌پردازند. این دسته‏بندی تناظر با نظریاتی دارد که در عرصه ترسیم نظام‌های سیاسی، از «نهضت» و «نهاد» سخن می‌گوید.
البته ضرورتاً هر حرکت «جهادی» به تشکیل «سازمان» منجر نشده و هر «سازمان فرهنگی» لزوماً از حرکتی جهادی شکل نیافته است.
فعالیت‌های جهادی
ویژگی‌ها
همان‌طور که از نام آن پیداست به فعالیت‌هایی اطلاق می‌شود که با نیّاتی خیرخواهانه از بستر جامعه برمی‌خیزد و فی‌سبیل‌الله و بدون توقّع درآمد و راه‌اندازی کسب و کار شکل می‌گیرد.
نیروی انسانی
این گروه‌ها شامل افرادی می‌شود که معمولاً هدفی جز رضایت پروردگار ندارند و جز برای اقامه کلمه توحید برنخواسته‌اند. از آن رو که سنخ فعالیت‌شان بسیار پرهزینه و دشوار، وقت‌گیر و زمان‌بر است، انتفاع را بر نمی‌تابد و انسان‌های مترصّد کسب درآمد را به سوی خود جلب نمی‌نماید.
مگر آنانی‌که برای آینده این گروه کلاهی دوخته باشند، از دسته منافقین، برای کسب منافعی که از رهگذر تبدیل «حرکت جهادی» به «سازمانی فرهنگی»‌ محتمل می‌نمایاند که البته این افراد چون تا قبل از بدل شدن به سازمان، بر سبیل ریا گام بر می‌دارند، بیشتر منفعت دارند تا ضرر و به لباس جمع متلبّس، مجبور به خدمتند.
شیوه انجام فعالیت‌ها
امور بر ساختاری اداری نمی‌چرخد و از چارت سازمانی خبری نیست. اگر هم باشد، نه چندان پیچیده و نه چندان عملی، بیشتر صوری و ظاهری.
کارها به صورت گروهی انجام می‌شود و تقسیم کارها بر محور رهبر گروه با مشارکت تمامی اعضا صورت پذیرفته، انگیزه‌های درونی بیشتر حکم می‌راند تا فشارهای بیرونی.
هر کاری که زمین بماند، برداشته می‌شود و تخصص‌ها مانع پذیرفتن کارهای متفرقه نمی‌گردد.
ساعات کار، اداری نیست و این چنین گروه‌هایی شب و روز ندارند. هر زمان که کار نیاز به مشارکت داشته باشد، گرد می‌آیند و در صورت عقب ماندن از برنامه، ساعات کار را به سادگی افزایش می‌دهند و سرعت را زیاد می‌کنند.
انعطاف در روابط کاری بیشتر است و از مشارکت هر فردی که توانمندی بیشتری داشته باشد استقبال می‌گردد. چنین مجموعه‌هایی معمولاً بسته نیستند و به توسعه همکاری با هر فرد و نهادی روی خوش نشان می‌دهند.
کار فرهنگی وقتی جهادی انجام می‌شود، بیشتر متوجه نیازهای حقیقی جامعه است. انسان‌هایی که وقت خود را رایگان خرج فرهنگ می‌نمایند، طبیعتاً تلاش می‌نمایند جایی که واقعاً نیاز باشد هزینه کنند و نه جایی که سود بیشتر.
امکانات و تأمین مالی
فعالیت‌های فرهنگی گروه‌های جهادی معمولاً در ابتدا با هزینه‌های شخصی و نذورات و خیریّه‌ها آغاز می‌شود. اگر چه تلاش برای جذب سرمایه‌های بیشتر و ارتباط با منابع مالی همیشه یکی از اولویت‌های چنین گروه‌‌هایی هست، اما نه به اندازه‌ای که مسیر و جهت فعالیت را تغییر دهد.
این گروه‌ها در بیشتر مواقع درآمد ثابت و روشن و مشخصی ندارند و برای هر پروژه به جستجوی کارفرما یا شریک دولتی یا خصوصی می‌گردند. طبیعتاً درآمدشان متوجه محصول است و بهره‌وری یا محصول‌محوری (Productivity) یکی از ارکان اصلی فعالیت‌های جهادی‌ست.
ایده‌پردازی و بهره‌گیری از خلاقیّت یکی از مهم‌ترین عناصر مورد توجه در گروه‌های جهادی‌ست و آن‌ها پی‌درپی به دنبال یافتن بهترین روش‌های حل مسأله هستند؛‌ ساده‌ترین، سریع‌ترین و کم‌هزینه‌ترین شیوه‌ها را می‌جویند و در این مسیر ناگزیرند از تمام توان و استعداد نیروی انسانی و تمامی توان و امکانات موجود بهره برند. آبروی خویش را گرو بگذارند و هر چه در چنته دارند مصرف نمایند. ضرورتاً به انتقاد بها می‌دهند و خود را نیازمند آن می‌دانند.
آسیب‌ها
با همه این ویژگی‌های مثبت،‌ حرکت جهادی با آسیب‌هایی جدّی مواجه است.

[ادامه دارد...]

• حل آسیب فعالیت فرهنگی 14
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 13
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 12
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 11
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 10
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 9
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 8
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 7
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 6
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 5
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 4
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 3
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 2
• حل آسیب فعالیت فرهنگی 1

دیروز معلمش را دیدم
بعد از زنگ ورزش
خیلی تحویل گرفت و خیلی از سیداحمد تعریف کرد:
درسش خیلی خوب است
اخلاقش حتی از درسش هم بهتر
خیلی خوب تربیتش کرده‌اید
و سپس تعریف را خاص‌تر نمود و مصداقی:
انشاهای خیلی خوبی می‌نویسد
مثلاً همین انشای عیدش
خیلی خوب نوشته است
من برای دانش‌آموزان مثال می‌زنم نوشته‌هایش را
خصوصاً مقدمه انشا را خیلی خوب می‌نویسد
خیلی خوب شروع می‌کند
و سپس توصیه‌هایی ضمیمه نمود:
حیف است در مدرسه عادی باشد
مدرسه دولتی
ببریدش مدرسه نمونه دولتی
آینده خیلی خوبی دارد اگر نوشتن را ادامه دهد!

خانه که آمدم
گفتم انشایت را برایم بخوان
انشایی که برای پیک نوروزی نوشتی
خواند و من عکس گرفتم



بله می‌دانم
غلط املایی زیاد دارد
زیرا گفته بودم خودش را درگیر املای واژه‌ها نکند
پارسال که در نوشتن یک خط هم می‌ماند
یادش دادم که نیاز نیست خود را به کلمه‌هایی که در مدرسه خوانده‌ای محدود کنی
گفتم تو حرف زدن بلدی
همین حرف‌ها را بنویس
انشا، نوشتن حرف‌ها و سخن‌هاست
از این رو بی‌مهابا می‌نویسد
حتی اگر املای واژه‌ای را نداند

دروغ چرا؟!
خیلی حس افتخار کردم
خیلی از این‌که معلّمش تعریف کرد
خیلی از این‌که خدا این توفیق را نصیبم کرده

خیلی وقت بود که می‌خواستم ببرمشان
تا حیوانات زنده را ببینند
تا رفتارهای حیوانی را نشان‌شان دهم
تعمداً توجه‌شان را به دعواهای میمون‌ها سر غذا جلب کردم
به دعوای اردک‌ها سر قلمروشان
به هر چه که رفتاری غیرانسانی به نظرم می‌رسید
و توضیح دادم
این‌کارها را اگر بکنید فرق‌تان با این‌ها چیست؟!



گفتم اگر بهترین دونده دنیا باشید؛ شترمرغ
اگر هیکلی‌ترین آدم دنیا؛ فیل
اگر قوی‌ترین؛ شیر
اگر بلندپروازترین؛ قو
اگر زرنگ‌ترین و فریبکارترین؛ روباه
اگر و اگر...
تازه می‌شوید یکی مثل این‌ها
جایتان کجاست؟! پشت این قفس‌ها...
مگر این‌که انسان باشید
انسان به اخلاق و رفتارش از این حیوانات متفاوت شده است!
خواستم یادشان بدهم انسان باشند
خدا کند یاد گرفته باشند!

پ.ن.
سیداحمد وقتی دید دارم در وبلاگ می‌گذارم
متنش را
خواهشی کرد:
می‌شود خط نوشته‌هایم را عوض کنی؟
خیلی بدخط است
- نه پسرم
چرا؟!
- زیرا من هنوز نرم‌افزاری نمی‌شناسم که بتواند خط دستنوشته را عوض نماید! :)

چهارشنبه 04 تیر 18

امروز:  بازدید

دیروز:  بازدید

کل:  بازدید